فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی

چکیده:

شایستگی فرهنگی، مسئولیت پذیری و باورهای اخلاقی از عوامل تاثیر گذار در ارتقای کیفیت خدمات سازمان ها هستند و می توانند نقش اساسی در رعایت حقوق دریافت کنندگان محصولات و خدمات سازمان ها داشته باشند. نظر به اهمیت فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان و نقش تعیین کننده آن بر کارکردهای سازمان و نیز پررنگ تر شدن نقش مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانی در موردتوجه قراردادن مصالح عمومی جامعه در کسب و کارها، نیاز به انجام مطالعات بیشتر در این زمینه ضروری به نظر می رسد. ترجیح منافع فردی به منافع جمعی ناشی از ضعف فرهنگ مسئولیت پذیری ماست. مسئولیت‌پذیری نقش به سزایی در پیشرفت و موفقیت افراد ایفا می‌کند. به بیان دیگر، مسئولیت‌پذیری باعث ایجاد تعهد می‌شود و تعهد، موفقیت ایجاد می‌کند. Steelman, R. (1996) راز کارایی بالای گروه‌هایی که نتایج متحیر‌کننده‌ای کسب کرده‌اند و حفظ سطح کارایی بالا در طی زمان طولانی، مسئولت‌پذیری است. این گروه‌ها شرایط را کنترل می‌کنند و به شغلشان می‌بالند که به آن‌ها قدرت می‌دهد و کمک می‌کند تا نتایج مثبتی در رابطه با افزایش سطح تعاون، همکاری و کار گروهی به دست بیاورند. استفن آر.کاوی معتقد است: «مسئولیت‌پذیری توانایی پاسخ‌گویی سازمان را پرورش می‌دهد.» نکته‌ی جالب این نقل قول سادگی آن است. مسئولیت‌پذیری به شما این قدرت را می‌دهد تا توانایی پاسخ‌گویی در موقعیت‌های مختلف داشته باشید، روی خروجی و نتیجه تأثیر‌گذار باشید و بتوانید نتایج دلخواهتان را کسب کنید. در واقع ماهیت مسئولیت‌پذیری همین است. مسئولیت پذیری به عنوان تعهدی درونی از سوی فرد برای انجام مطلوب همه فعالیت‌هایی که بر عهده او گذاشته شده است، تعریف می‌شود. در میان موجوداتی که خداوند آفریده است انسان نسبت به آنچه که انجام می‌دهد آگاه بوده و دارای اختیار و اراده است؛ آنچه که سبب می‌شود مسئولیت آثار و عواقب کردارش را به گردن بگیرد. از طرف دیگر به خاطر مسئول و مختار بودن انسان است که این فرصت به وی داده شده است که رشد کند و به کمال برسد. در جامعه نیز اشخاص مسئولیت‌پذیر به علت پاسخگو بودن قابل اعتمادترند و جلب اعتماد دیگران یکی از زمینه‌های مهم پیشرفت و بهتر شدن زندگی است. بنابراین مسئولیت‌ پذیری عاملی مهمی برای تسریع روند پیشرفت‌های فردی و اجتماعی است و همچنین بر اعتبار، احساس ارزشمندی و عزت نفس افراد می‌افزاید. Ashmos, D. P. & Duchon, D. (2000)

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، مسئولیت پذیری، مسئولیت پذیری، مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانی

چکیده:

دربخش نخست مقاله نظم و بی نظمی به تعریف تئوری آشوب و ویژگی های آن پرداختیم که شامل اثر پروانه ای، خودسازماندهی، خودمانایی و جاذبه های عجیب بود وسپس اشاره ای به تاثیر این ویژگی ها در مدیریت شد. در بخش دوم و پایانی مقاله به اصولی برای مدیریت در شرایط آشوب و تاثیرات آن در تصمیم گیری می پردازیم.

کلمات کلیدی: آشوب، نظریه آشوب، اثر پروانه ای، سازگاری پویا

چکیده:

امروزه متصدیان مشاغلی مانند پزشکی، پرستاری، استادی، معلمی و وکالت که بیشتر به عنوان حرفه محسوب می شوند، ساعات متعددی را حتی به صورت فعالیت های شبانه به کار می گذرانند. اشتغال به کار مداوم معلمان در مدارس و بعضا در آموزشگاه ها و مراکز علمی، در فضای کاری این گونه مشاغل بسیار تعجب برانگیز است. این مقاله در پی تبیین شیفتگی عجیب معلمان به کارشان در قالب اعتیاد به کار است. روش انجام پژوهش حاضر نیز به صورت توصیفی و از شاخه همبستگی بوده است که به صورت پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری شامل معلمان مدارس شهر شوشتر می باشد که در مدارس و آموزشگاه ها و مراکز علمی و آموزشی به طور همزمان فعالیت می کنند. یافته های مقاله بر اساس مدل سازی معادلات ساختاری حاکی از آن است که بین اعتیاد به کار معلمان با بروز رفتار شهروندی سازمانی در میان آنها رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین ابعاد اعتیاد به کار (عجین شدن با کار، تمایل درونی در کار و لذت از کار) و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

واژه های کلیدی: اعتیاد به کار، رفتار شهروندی سازمانی، عجین شدن با کار،تمایل درونی درکار،لذت ازکار.

چکیده

انسانهای سازمانی در عصر حاضر با عوامل مختلف درون و برون سازمانی روبرو شده و دائماً شخصیت و جسم و روان آنها تحت عوامل مختلف قرارگرفته و به تدریج فرسوده می شوند. فرسودگی جسمی و تنشهایی که بر جسم انسان سازمانی وارد می شود مشخص بوده و به راحتی قابل تشخیص و درمان است ولی تنشهایی که به روح و روان انسانهای سازمانی وارد می شود قابل مشاهده نبوده و به راحتی نیز قابل سنجش و درمان نیست و بدین لحاظ آثار نامطلوبی در فرسودگی نیروی انسانی پرورش یافته سازمانی دارد. در این خصوص سازمانها بایستی میزان تحمل کارکنان خود را بالا برده تا آنها بتوانند تاثیر عوامل مختلف را خنثی کرده و کمتر با تنش روبرو شوند. افزایش توان تحمل کارکنان در مقابل تنشهای شغلی و سازمانی موجب صرفه جویی در وقت، نیرو و انرژی کارکنان شده و بهره وری فردی و سازمانی را به دنبال دارد. براین اساس و با عنایت به اهمیت توجه به تنش سازمانی در این مقاله که عمدتاً مبتنی بر تجارب عملی نگارنده است سعی بر آن است که مفهوم استرس، نشانه های استرس، مراحل استرس، عوامل استرس تبیین وراهکارهایی در دو مقوله به شرح زیر برای مقابله با استرس ارائه شود.
الف: راههای مقابله با استرس های شخصی و فردی که متاثر از محیط بیرون سازمان است.
ب: راههای مقابله با استرس های سازمانی که متاثر از محیط داخل سازمان است.

در این مقاله سعی بر آن است تا اهمیت چابکی سازمانها به ویژه سازمانها ی تولیدی، تاثیر آن بر وضعیت رقابتی سازمان، آمادگی سازمان برای رویارویی با هر نوع تغییر، کاهش هزینه های سازمانی، جلب رضایت مشتری و... مورد بررسی قرار گیرند. در این راستا ویژگیها و اصول کلیدی یک سازمان تولیدی چابک که آن را از دیگر سیستم‌های تولیدی جدا می کند، ابعاد تولید چابک که یک سازمان تولیدی برای حرکت به سوی چابکی باید روی آن تمرکز کند، معرفی ابزارهای مورد نیاز برای تحقق چابکی و سپس مرور نتایج چابک شدن سازمان و ارائه برآوردهایی در این زمینه، اهمیت موضوع و جایگاه آن در تولید محصول یا ارائه خدمت روشن شده است.

پس از آن، یک استراتژی رقابتی که سازمان چابک برای غلبه بر رقبا و افزایش فروش خود از آن استفاده می کند، ارائه شده و علل نیاز سازمانها به تشکیل سازمان مجازی که نمونه کامل سازمانهای چابک هستند، آمده است. پس از این موارد، مدلی پیشنهادی برای بررسی وضعیت چابکی در سازمانها وراهکارهایی در راستای چابکی سازمانی ارائه شده است و مطالعه موردی با استفاده از این مدل صورت گرفته و نتایج آن در این مقاله آورده شده است.
سرعت شاید مهم‌ترین ثروت در هزاره سوم و عصر جدید موسوم به عصر اطلاعات باشد. برای کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف پذیری باید شکل کاملاً جدیدی از سازمانها به‌وجود آیند. امروزه رقابت در ابعاد مختلفی مطرح است، مثل سرعت تحویل محصول یا ارائه خدمات به مشتری، افزایش کیفیت محصول یا ارائه خدمات و کاهش قیمت محصول. سازمانها در راستای این هدف باید روی حرکت سریع اطلاعات در امر تولید، مونتاژ، توزیع، عرضه و... متمرکز شوند. هر چه این حرکت سریعتر باشد، سازمانها سریعتر پاسخگوی نیاز و تقاضای بازار خواهند بود. تغییرات فناوری و کاری، بقای سازمانها را تهدید می کند. تعداد اندکی ازسازمانهای اطلاعاتی می‌توانند نیروهای داخلی خود را تغییر داده و نیروهای خارجی تأثیر گذار را کنترل کنند. اگر چه اکثر سازمانها به اهمیت پاسخگویی سریع به شرایط متغییر بازار آگاه بوده‌اند، اما هرگز نتوانسته‌اند طوری طراحی شوند که قادر به انجام آن باشند. هر سازمانی باید خود را در راستای پاسخگویی به مجموعه‌ای از نیروهای داخلی و خارجی، به صورت چابک طراحی کند. سازمانهای مجازی نمونه کاملی از سازمانهای چابک هستند که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند و می‌توانند پاسخی به این نیاز جدید باشند.

مقدمه:

در دنیایی که شتاب فزاینده تحولات عنان اختیاراز کف انسانها ربوده است در دورانی که پیچیدگی در تمامی عرصه های زندگی و سیستم های اجتماعی رخنه کرده است در عصری که فناوری ارتباطات و اطلاعات سبب ظهور الگوهای نوینی از کسب و کار و تعاملات اجتماعی گشته است سازمانها با چالشهای جدی مواجهند. سازمانها به عنوان نهادهای اجتماعی متأثر از تحولات دچار پیچیدگیهای روزافزونی در سیستم ها و تعاملات خویش گشته اند و به ناچار برای همراهی و یارهبری در عصر تحول& نیازمند برنامه ریزی و بازنگری خویش هستند. در این شرایط معماری به عنوان واژه ای آشنا در عرصه سازمانی از نقش ویژه ای برخوردار شده است. همان طور که توانایی هر موجود زنده ای تاحد زیادی تحت تاثیر معماری اندام و سیستم های زیستی وی است همانگونه که زیبایی و کارایی یک ساختمان از نوع معماری آن نشأت می گیرد به همان دلیل و دلایلی دیگر معماری سازمانی نقش عمده ای در بازنگری و برنامه ریزی سازمانها بر دوش دارد. (O’ROURKE ET AL 2003) از آنجا که حجم وسیعی از تحولات عصر جدید ناشی از فناوری اطلاعات و ارتباطات شمرده می شود& سازمانها نیازمند آنند که چیستی خو یش را حول مفاهیم و واژگان عصر جدید باز تعریف کنند. به عبارتی طرحی نو دراندازند و معماری جدیدی برپایه فناوری اطلاعات و ارتباطات بنا نهند.

نیازهای زندگی امروز، تغییرات سریع اجتماعی، فرهنگی، تغییر ساختار خانواده، شبکه گسترده و پیچیده ارتباطات انسانی و تنوع، گستردگی و هجوم منابع اطلاعاتی انسان‌ها را با چالش‌ها، استرس‌ها و فشارهای متعددی روبه‌رو کرده است که مقابله مؤثر با آنها نیازمند توانمندی‌های روانی- اجتماعی است. فقدان مهارت‌ها و توانایی‌های عاطفی، روانی و اجتماعی افراد را در مواجهه با مسائل و مشکلات، آسیب‌پذیر کرده و آنها را در معرض انواع اختلالات روانی، اجتماعی و رفتاری قرار می‌دهد.در سال 1993 آموزش مهارت‌های زندگی از سوی سازمان ملل متحد به کشورهای عضو به‌طور جدی توصیه شد. این تحول، فعالیت علاقه‌مندان به کاربرد روانشناسی در زندگی روزمره با هدف ارتقای بهداشت روانی جامعه را در ایران وارد مرحله جدیدی ساخت.مهارت‌های زندگی توانایی‌هایی هستند که به ما کمک می‌کنند تا در موقعیت‌های مختلف، عاقلانه و صحیح رفتار کنیم، به‌طوری که آرامش داشته باشیم، لذت ببریم و در عین حال با دیگران ارتباط سازگارانه و مفیدی را برقرار کنیم و بدون توسل به خشونت یا خودخوری بتوانیم مسائل پیش‌آمده را حل کنیم و ضمن کسب موفقیت در زندگی احساس شادمانی داشته باشیم. مهارت‌های اجتماعی شامل قابلیت‌هایی می‌شود که تواماً هوش اجتماعی نامیده می‌شوند. مهارت‌های اجتماعی شامل قابلیت بیان افکار در تبادلات اجتماعی، دانش نسبت به نقش‌ها و ارزش‌های اجتماعی، مهارت درک شرایط مختلف اجتماعی، مهارت‌های حل مسئله و مهارت‌های ایفای نقش‌های اجتماعی است.

در روزگاری که مصرف کننده نقش اساسی و تعیین کننده در تمامی فعالیتهای تولیدی داشته و سودآوری و ادامه حیات اقتصادی بنگاه ها در گرو جلب رضایت آنهاست و در دورانی که تمام تلاش بنگاه ها در این جهت است که کالایی که دقیقا مد نظر مصرف کننده است، تولید شده و در زمان مشخصی که مصرف کننده تعیین کرده، تحویل داده شود، جای بسی تعجب است که در همین زمان کشورهایی نیز مشاهده می شوند که بدلیل ساز و کارهای اقتصادی نامناسب و ساختار حقوقی ناکارامد، مصرف کنندگان آنها از حداقل حقوق خود نیز بی بهره بوده و تمام تلاشهای آنها در جهت استیفای حقوق مسلم خود، راه به جایی نمی برد.

متاسفانه کشور ما نیز به نوعی در دسته دوم قرار می گیرد و موارد متعددی مشاهده می شود که بنگاهها حتی در صورت وارد آوردن خسارت جانی به مصرف کننده (به علت تولید کالای معیوب) نیز هیچ مسوولیتی را متقبل نمی شوند. این مسئله در جامعه ما به یک معضل اساسی تبدیل شده است و لزوم توجه جدی به حقوق مصرف کننده را ایجاب می کند.
مسلم این است که برای حمایت از مصرف کننده نیز، همانند دیگر مسائل اقتصادی باید روندی اصولی را طی کرد. بدین مفهوم که ابتدا حقوق مصرف کننده بطور دقیق و صریح شناخته شده و سپس راهکارهای اصولی در جهت تحقق آن در پیش گرفته شود. ملاحظه می شود که سیاستهای غیر اصولی از جمله تثبیت قیمتها و پرداخت یارانه که جزو مهمترین فعالیتهای سازمان حمایت از مصرف کنندگان و تولید کنندگان بوده و هست، نه تنها وضع مصرف کنندگان را بهبود نداده بلکه به شیوه های مختلف از جمله تولید کالاهای بی کیفیت و نامرغوب، ایجاد الگوی مصرف غلط و افزایش آلودگی و...، مصرف کننده را در شرایطی بس ناگوارتر از سابق رها کرده است.
در این مقاله حقوق مصرف کننده و لزوم توجه به آن بررسی شده و در نهایت راهکارهای اقتصادی و حقوقی مناسب جهت حمایت همه جانبه از مصرف کننده بیان می شوند.
از دیرباز روابط میان افراد بر توافق های انجام شده میان آنها استوار بود و اصل آزادی قراردادها در عرصه های گوناگون حاکمیت داشت. با پیچیده تر شدن ارتباطات اجتماعی، انجام اصلاحات حقوقی و اقتصادی ضرورت یافت.

چکیده:

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهان رقابتی و پیچیده امروزی دارای ارزش و جایگاه ویژه ای است. آن چنان که سازمان ها در پی کسب مزیت رقابتی در حوزه منابع انسانی هستند. این مقاله به بررسی ارتباط مولفه های منابع انسانی (انگیزش، مشارکت، آموزش، استخدام،سیستم جبران خدمات) بر روی مولفه های فرهنگ سازمانی (فرهنگ عمومی، طبقه ای، توسعه ای، عقلایی) در سازمان تامین اجتماعی می پردازد. روش تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است. در این تحقیق، مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل پنج بعد (انگیزش، مشارکت، آموزش، استخدام، سیستم جبران خدمات) و نقش هر کدام در ارتقاء فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان سازمان تامین اجتماعی مورد سنجش قرار گرفت. داده های مورد استفاده از طریق پرسشنامه جمع آوری گردیده است و فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفت. مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل عواملی از قبیل انگیزش، مشارکت، آموزش، استخدام، سیستم جبران خدمات با فرهنگ سازمانی که شامل عواملی از قبیل فرهنگ عمومی، طبقه ای، توسعه ای، عقلایی می باشد، رابطه مثبت و معنادار دارد. با افزایش درک بیشتر مدیریت استراتژیک منابع انسانی توسط کارکنان سازمان، فرهنگ سازمانی در بین کارکنان سازمان ارتقا و افزایش می یابد.

کلید وارژه ها: مدیریت استراتزیک، منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، سازمان تامین اجتماعی

چکیده:

با جهانی شدن و افزایش رقابت،تکنولوژی نقش بسیار مهمی را برای کسب مزیت رقابتی ایفا می کند.در سال های اخیر تکنولوژی با سرعت زیادی توسعه پیدا کرده است و سازمان ها گرایش زیادی به کاربرد تکنولوژی های نوین یافته اند.با این حال چیزی که کمتر به آن توجه می شود مدیریت تکنولوژی می باشد.در این مقاله سعی داریم تا دو مقوله تکنولوژی و مدیریت تکنولوژی را جدای از هم تعریف کنیم و در ادامه گام ها و عناصر اصلی مدیریت تکنولوژی را بیان خواهیم کرد.نهایتا یک چارچوب فرایندی برای مدیریت تکنولوژی سازمان ها ارایه می نماییم.

مقدمه:
مدیریت تکنولوژی، در واقع مدیریت سیستمی است که خلق، کسب، و به‌کارگیری تکنولوژی را ممکن می‌سازد و شامل مسوولیتی است که این فعالیت‌ها را در راستای خدمت به بشر و برآورده ساختن نیازهای مشتری قرار می‌دهد.تحقیق، اختراع، و توسعه اساسی‌ترین مولفه‌های خلق تکنولوژی و وقوع پیشرفت‌های تکنولوژیک هستند. اما در مسیر تولید ثروت، مولفه‌ی مهم‌تری نیز وجود دارد که همان به‌کارگیری یا تجاری‌سازی تکنولوژی است. به بیان دیگر، مزایای تکنولوژی هنگامی تحقق می‌یابند که نتیجه‌ی آن به دست مشتری برسد. مشتری می‌تواند فرد، شرکت، یا یک نهاد دولتی همچون سازمان‌های دفاعی باشد.
هر چند در مبحث مدیریت تکنولوژی فرض براین است که تکنولوژی مهم‌‌ترین عامل در سیستم تولید ثروت است ولی عوامل دیگری نیز در این سیستم دخیل هستند.مثلاً تشکیل سرمایه و سرمایه‌گذاری، نقش مهمی در رشد اقتصادی ایفا می‌کنند. نیروی کار، عامل موثر دیگری در رشد اقتصادی است.ملاحظات اجتماعی، سیاسی و محیطی نیز برفرایند تولید ثروت تأثیر می‌گذارند.سایر عوامل موثر در تولید ثروت شامل سرمایه، نیروی کار، منابع طبیعی، سیاست‌های عمومی، و…می باشند.مدیریت تکنولوژی، به‌عنوان یک مبحث بین‌رشته‌ای، دانش موجود در تمامی این رشته‌ها را با هم ترکیب می‌کند.