بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر روی فرهنگ سازمانی

چکیده:

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهان رقابتی و پیچیده امروزی دارای ارزش و جایگاه ویژه ای است. آن چنان که سازمان ها در پی کسب مزیت رقابتی در حوزه منابع انسانی هستند. این مقاله به بررسی ارتباط مولفه های منابع انسانی (انگیزش، مشارکت، آموزش، استخدام،سیستم جبران خدمات) بر روی مولفه های فرهنگ سازمانی (فرهنگ عمومی، طبقه ای، توسعه ای، عقلایی) در سازمان تامین اجتماعی می پردازد. روش تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است. در این تحقیق، مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل پنج بعد (انگیزش، مشارکت، آموزش، استخدام، سیستم جبران خدمات) و نقش هر کدام در ارتقاء فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان سازمان تامین اجتماعی مورد سنجش قرار گرفت. داده های مورد استفاده از طریق پرسشنامه جمع آوری گردیده است و فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفت. مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل عواملی از قبیل انگیزش، مشارکت، آموزش، استخدام، سیستم جبران خدمات با فرهنگ سازمانی که شامل عواملی از قبیل فرهنگ عمومی، طبقه ای، توسعه ای، عقلایی می باشد، رابطه مثبت و معنادار دارد. با افزایش درک بیشتر مدیریت استراتژیک منابع انسانی توسط کارکنان سازمان، فرهنگ سازمانی در بین کارکنان سازمان ارتقا و افزایش می یابد.

کلید وارژه ها: مدیریت استراتزیک، منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، سازمان تامین اجتماعی

چکیده:

با جهانی شدن و افزایش رقابت،تکنولوژی نقش بسیار مهمی را برای کسب مزیت رقابتی ایفا می کند.در سال های اخیر تکنولوژی با سرعت زیادی توسعه پیدا کرده است و سازمان ها گرایش زیادی به کاربرد تکنولوژی های نوین یافته اند.با این حال چیزی که کمتر به آن توجه می شود مدیریت تکنولوژی می باشد.در این مقاله سعی داریم تا دو مقوله تکنولوژی و مدیریت تکنولوژی را جدای از هم تعریف کنیم و در ادامه گام ها و عناصر اصلی مدیریت تکنولوژی را بیان خواهیم کرد.نهایتا یک چارچوب فرایندی برای مدیریت تکنولوژی سازمان ها ارایه می نماییم.

مقدمه:
مدیریت تکنولوژی، در واقع مدیریت سیستمی است که خلق، کسب، و به‌کارگیری تکنولوژی را ممکن می‌سازد و شامل مسوولیتی است که این فعالیت‌ها را در راستای خدمت به بشر و برآورده ساختن نیازهای مشتری قرار می‌دهد.تحقیق، اختراع، و توسعه اساسی‌ترین مولفه‌های خلق تکنولوژی و وقوع پیشرفت‌های تکنولوژیک هستند. اما در مسیر تولید ثروت، مولفه‌ی مهم‌تری نیز وجود دارد که همان به‌کارگیری یا تجاری‌سازی تکنولوژی است. به بیان دیگر، مزایای تکنولوژی هنگامی تحقق می‌یابند که نتیجه‌ی آن به دست مشتری برسد. مشتری می‌تواند فرد، شرکت، یا یک نهاد دولتی همچون سازمان‌های دفاعی باشد.
هر چند در مبحث مدیریت تکنولوژی فرض براین است که تکنولوژی مهم‌‌ترین عامل در سیستم تولید ثروت است ولی عوامل دیگری نیز در این سیستم دخیل هستند.مثلاً تشکیل سرمایه و سرمایه‌گذاری، نقش مهمی در رشد اقتصادی ایفا می‌کنند. نیروی کار، عامل موثر دیگری در رشد اقتصادی است.ملاحظات اجتماعی، سیاسی و محیطی نیز برفرایند تولید ثروت تأثیر می‌گذارند.سایر عوامل موثر در تولید ثروت شامل سرمایه، نیروی کار، منابع طبیعی، سیاست‌های عمومی، و…می باشند.مدیریت تکنولوژی، به‌عنوان یک مبحث بین‌رشته‌ای، دانش موجود در تمامی این رشته‌ها را با هم ترکیب می‌کند.

چکیده:

آنچه موجبات بقاء سازمانها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه های صحیح انجام کار ها است که سازمانها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای بهره وری می باشند. یک رهبر تحول گرای موثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز های انسانی، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی رحمانه در اقتصاد جهانی، بهبود مدیریت تحول نه یک مدیریت معمولی که این استراتژی یک ضرورت می باشد. بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در تحولات آنها نهفته است. کوشش برای افزایش تغییرات سازمانی، کوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. در دنیای رقابت آمیز امروز کشور هایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش، بینش و رفتار و تحولاتی مثبتی را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نمایند.

کلید واژه: مدیریت، تحول،استراتژیک، سرمایه انسانی،تغییر، ارزشها،ضروری

چکیده:

تاریخچه ی این تفکر که انسان دارای توانایی ذهنی قابل اندازه گیری است، حداقل به کتاب فرانسیس گالتون در سال 1869 با عنوان «نبوغ ارثی» برمی گردد. این نظریه سرآغاز نظریه ی روان سنجی جدید در ارتباط با توانایی های ذهنی بود. بعد از ایشان متخصصان زیادی به این عرصه وارد شدند و موجبات پیشرفتهای فراوانی را فراهم آوردند. ازآن جمله می توان به استنفورد بینه، سیمون، ترمن، مریل، وکسلر، هب، ترستون و استرنبرگ اشاره کرد. بعد از این افراد در سال 1983 هاوارد گاردنر تئوری هوش های چند گانه را مطرح ساخت و عرصه ی تعلیم و تربیت را به کلی دگرگون ساخت. او معتقد بود که انسان دارای هوش های زیادی می باشد که در آغاز ایشان به هفت نوع هوش که عبارتنداز:

1- هوش بدنی- جنبشی
2- هوش بین فردی
3- هوش کلامی – زبانی
4- هوش منطقی-ریاضی
5- هوش درون فردی
6- هوش فضایی
7- هوش موسیقایی،

اشاره نمود که بعدها در خلال مطالعات خود دو هوش دیگر تحت عنوان هوش طبیعت گرایی و و هوش وجود شناسی را نیز به این لیست اضافه نمود. گاردنر نظریه های سنتی هوش را مورد انتقاد قرار داد و اشاره کرد که آنها تمام توانایی های انسان را در بر نمی گیرند. نظریه ی هوش های چند گانه ابتدا توسط تعدادی از روانشناسان و متخصصان تعلیم و تربیت رد شد. اما بعدها مورد توجه زیادی به خصوص در عرصه ی تعلیم و تربیت قرار گرفت. این تئوری اشاره دارد که انسان ها دارای تمام این هوش ها هستند اما ترکیب این هوش ها در نزد افراد متفاوت است. یکی ممکن است در هوش منطقی-ریاضی قوی باشد و دیگری در هوش موسیقایی. با این فرضیه معلمان و متخصصان تعلیم و تربیت بار سنگینی را به دوش خواهند داشت. اولین وظیفه ی آنان شناخت استعدادها و توانایی های دانش آموزان خود می باشد و قبول این نکته که آنها افرادی منحصر به فرد و بی همتا هستند و در گام دوم متناسب ساختن روش های تدریس با این استعدادهای متنوع می باشد. این تئوری مورد استفاده ی بسیاری از مدارس در آمریکای شمالی و سایر نقاط جهان قرار گرفت و پیامدهای مثبتی را به همراه داشت. البته کسانی هم بودند که از کاربرد این تئوری در مدارس انتقادهای فراوانی نمودند به هر حال تأثیر مثبت این تئوری بر فرآیندهای آموزشی در مدارس به راحتی قابل انکار نیست.

کلید واژه ها: هوش، هوش های چند گانه، مدارس. گاردنر

چکیده:

هدف از نگارش این مقاله ارتقای کیفی شغلی کارکنان در سازمانها بوده که در صورت انجام ارزیابی های واقعی کارکنان به آن دست یافته می شود. ارزشیابی شیوه کنترل فعالیت کارمندان عاملی بوده که طی آن مشخص می شود که مدیران به چه شیوه ای در میان کارکنان خود ایجاد انگیزه نموده و در مرحله بعد این روند، ارائه شیوه صحیح انجام کار و اصلاح کارمند را تضمین می نماید و لذا ارزیابی کننده که کارمند را نیز مصاحبه خواهد نمود در صورت لزوم باید مسائل و مشکلات کارمندان را مشخص کرده و دست به اجرای اقدامات اصلاحی زده تا نیروی انسانی در سازمانها شکوفا شوند. فقدان توجه به ارزشیابی واقعی کارکنان در سازمانها از نکات قابل توجهی بوده که در این مقاله بدان پرداخته شده است.

واژه های کلیدی: ارزیابی-کارکنان- مشکلات.

چکیده:

همان‌گونه که رقابت در سطح بین المللی رو به افزایش است، تعداد زیادی از سازمانها، حجم عظیمی از منابع خود را در فناوری اطلاعات و ارتباطات سرمایه گذاری می کنند، تا بدین وسیله بتوانند مزیت رقابتی کسب کنند. اجرای پروژه های فناوری اطلاعات، نیازمند یک فرایند حساب شده است تا در نتیجه با شکست مواجه نشوند؛ این امر مستلزم ارزیابی درست و استفاده از روشها و تکنیک‌های متناسب با این پروژه‌ها است. در فرایند ارزیابی عملکرد، پرداختن به تمامی جنبه های پروژه با در نظر گرفتن هدفها و استراتژی های کلان سازمان، ضرورت دارد. کارت امتیازی متوازن، تکنیکی است که توسط آن می توان به ارزیابی عملکرد پروژه های فناوری اطلاعات پرداخت. در این مقاله ضمن بیان یک چارچوب از چرخه زندگی پروژه های فناوری اطلاعات، به فاز ارزیابی پروژه‌ها در این چرخه بیشتر پرداخته می شود. از آنجایی که پروژه های فناوری اطلاعات دارای ویژگی‌های منحصر به فردی می باشند، بنابراین ابتدا رویکردهای ارزیابی سنتی و نوین را مطرح کرده، با توجه به کاستی های موجود در این روشها، بهره گیری از کارت امتیازی متوازن به عنوان یک چارچوب مناسب پیشنهاد می گردد.

امروزه در کنار سرمایه های انسانی، مالی و اقتصادی، سرمایه دیگری در سازمان‌ها و جوامع، مطرح شده است با عنوان «سرمایه اجتماعی». این مفهوم، از مفاهیم نوین در جامعه شناسی است که ارتباط بسیار نزدیکی با سرمایه انسانی به عنوان مهم‌ترین منبع سازمان‌ها دارد. سرمایه اجتماعی، بستر بسیار مناسبی را برای بهره برداری و بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌های مختلف فراهم می‌آورد. از سوی دیگر، بهره گیری از سرمایه های دیگر سازمانی نیز در پرتو این سرمایه امکان پذیر است و همین نکته بر اهمّیت این سرمایه در سازمان اشاره دارد. برخی معتقدند این مفهوم به پیوندها و ارتباط‌ها میان اعضای یک شبکه، به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل، موجب تحقّق اهداف اعضا می‌شود. سرمایه اجتماعی، نقشی بسیار مهم‌تر از سرمایه فیزیکی (مادی) و انسانی در سازمان‌ها و جوامع ایفا می‌کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخشِ میان «انسان‌ها» و «سازمان‌ها با انسان‌ها» و «سازمان‌ها با سازمان‌ها» است. بدون سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه‌ها، اثر بخشی خود را از دست می‌دهد.

از آنجا که آینده جهان در قرن بیست و یکم آکنده از رقابت، توسعه بازارهای نوظهور، عوامل محیطی نامطمئن، رواج تکنولوژی های برتر و گسترش تجارت است، شرط توفیق در این میدان بهره گیری از فرصت ها و رویارویی با چالش های پیش رو است. این همه ایجاب می کند تا مدیران عالی سازمان نه تنها باید به محیط داخلی سازمان توجه کنند بلکه باید توانایی نگاه به آینده سازمان را در خود تقویت کرده و بر روی وابستگی های کلیدی سازمان و محیط تمرکز نمایند. این مسأله امکان پذیر نخواهد بود مگر آنکه مدیران به ابزار آن که تفکر استراتژیک است مجهز شوند. مدیران باید با خلق نظام تحول استراتژیک در سازمان بتوانند استراتژیک بیاندیشند و استراتژیک عمل کنند.

کلمات کلیدی: استراتژی، تحول، تحول استراتژیک، مدل عملیاتی، توسعه سازمانی

سبک مدیریتی هر جامعه متاثر از ارزش های حاکم بر آن جامعه است و در بسیاری از عرصه های مدیریتی جهان، زنان هم در کنار مردان توانسته اند مدیران شایسته و توانایی باشند. الگوهای مدیریت اسلامی نیز منبعث از اصول و قوانین مشخصی است که بر اساس ملاک های اسلامی استوار گشته و سمت و سویی الهی دارد و هدف آن ارتقای انسان در جهت کمال و بهبود نظام های اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و خانوادگی است.‏

در دهه های اخیر بخصوص در کشورهای اسلامی، در عرصه های گوناگون مدیریت اسلامی بسیار سخن رفته و ضرورت دستیابی به الگوهای مدیریت اسلامی مورد تائید و تاکید قرار گرفته است. سیر در تاریخ و به تعبیر قرآن سیر در زندگی گذشتگان در این راستا، خود به عنوان یک اصل قابل تفکر دارای اهمیت است در حقیقت تاریخ نمودی از بودها و نبودهایی است که از آنها درس بایدها و نبایدها را می توان آموخت.‏

یکی از موضوعات مهمی که در قرآن از آنها سخن به میان آمده، زنانی هستند که در خلال رویدادهای تاریخی و قصص قرآنی معرفی شده اند. گروهی از این زنان چهره ای خوب و برخی نیز چهره ای بد داشته اند و به نوعی هر کدام نقش های حساس مدیریتی نیز عهده‌ دار بوده اند. قرآن کریم با بیان نقش این زنان در دو قطب مثبت و منفی و ارائه سرگذشت آنها می خواهد که این زنان هم مایه سرمشق باشند و هم مایه عبرت، سرمشق از زنان پارسای نام آوری که منشا دگرگونی های مثبت بوده اند و عبرت از زنان بی ایمان که موجب انحطاط فضیلت انسانی و بدنامی خود و گرفتاری دیگران گردیده اند. ‏

در داستان های تاریخ قرآن، رنان برگزیده و شایسته، کسانی هستند که در فراست و هوش سرشار و در توانایی بر درک حقایق بسیار دشوار و حل مسائل اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و خانوادگی به منزلت بالایی رسیده بودند. آنان مدیریت کارآمدی بودند که در راه خدا و حفظ و پایداری دین خدا قیام کردند و با مبارزه علنی و غیر علنی خود به حفظ ارزش‌های الهی پرداختند. این زنان اساس تربیت الهی و حفظ فرهنگ دینی به شمار می آیند. از این رو بخش عمده ای از آیات قرآن در مورد این زنان و حکایت سرگذشت آنان نازل شده تا به این ترتیب نسل های مختلف را متوجه ارزش و جایگاه آنان نموده و آنها بتوانند با الگو قرار دادن این زنان بزرگ، گام های صحیح و استواری را در مسیر زندگی و فعالیت های اجتماعی خود بردارند.

یکی از شاخص های الگوسازی مدیریتی زنان از دیدگاه قرآن، قصص قرآن و رویدادهای تاریخی قرآن است. قرآن در خلال این وقایع مهم به معرفی زنانی پرداخته است که در حرکت تبلیغی و ارشادی انبیا (ص) نقش آفرینی کرده اند. ‏

یکی از الگوهای حکومت و زمامداری زنان در عرصه سیاسی که در قرآن مطرح شده است بلقیس ملکه سبا می باشد. بلقیس زنی خردمند و مال اندیش بود که فعالیت های اجتماعی و سیاسی و کشورداری از تجربیات بالایی برخوردار بود و این موجب سلامت رای و روشن بینی او شده بود. او دعوت یکتا پرستی را پذیرفت و با تمام قدرت و شوکت تسلیم حق شد. آسیه همسر فرعون الگوی مبارزه و شهادت طلبی در عرصه اعتقادی می باشد. آسیه با اینکه همسری داشت که بر یک سرزمین وسیع حکمرانی می کرد و تمامی امکانات و ثروت و قدرت را در اختیار همسر خود گذاشته بود ولی وی با هوشیاری و اعتقاد بالایی که داشت تمام قدرت و ثروت را فدای اعتقاد و دیدگاه خود نمود و با ایمان آوردن به خدای یگانه به شهات رسید.‏

همسران لوط و نوح (ع) در قرآن به عنوان الگوهای خیانت و رذالت در عرصه فرهنگی و خانوادگی معرفی شده اند. آنها با اینکه همسر و شریک زندگی پیامبر بودند ولی درستی و حقیقت را زیر پا گذاشته و به پیامبران الهی و دعوت آنها خیانت کردند.‏

رسالت

معصومه نعمتی

با نگاهی به زمان های قبل در می یابیم که موضوع مدیریت و سرپرستی در آن روزگاران نیز به شیوه ای متفاوت از امروز وجود داشته است. در دورانی که بشر در غارها زندگی می کرد جهدت رفع گرسنگی به شکار حیوانات می پرداخت و برای پوشش خویش از پوست و پشم حیوانات بهره می گرفت. به مرور زمان دریافت که به تنهایی قادر به برطرف کردن تمامی نیازهای خویش نخواهد بود و به ناچار باید از دیگر افراد کمک بگیرد. برای رفع این نیازها موضوع پایاپای و مبادله کالا به کالا شکل گرفت و افراد مازاد محصول تولیدی خود را به افراد نیازمند جهت رفع احتیاجاتشان می دادند.